企业应该如何依法制定规章制度？
用人单位劳动规章制度是企业规范化、制度化管理的基础和重要手段，它贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使管理权、合同解除权的重要法律依据。实践中，部分企业由于规章制度不健全、内容不合法、制订程序有瑕疵，往往被权力机关认定为无效不被采纳而导致不利后果。因此，制定完善的规章制度是依法管理企业的有效保障，更是企业避免纠纷最基础的措施之一。
我国《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。该条款对企业规章制度以大篇幅进行规定，对企业制定规章制度提出了更高要求，这意味着企业在制定和执行规章制度方面的潜在风险更高。

规章制度内容风险点
一、规章制度中存在不合法的内容
（一）风险提示
1. 劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
2. 给劳动者造成损害的要承担赔偿责任。
3. 依据不合法的规章制度解除劳动合同的，面临承担违法解除劳动合同经济赔偿金。
4. 面临劳动监察部门给予责令改正行政处理的风险。
（二）法律依据
1.《劳动合同法》第38条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
2.《劳动合同法》第80条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3.《劳动合同法》第87条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条  用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
（三）解决方案
用人单位在制定规章制度时即要合法合规还要合情合理。要多了解各相关法律法规的规定，例如劳动法、劳动合同法等以及其他行政法规、地方性法规。规章制度的内容不得与这些法律法规相抵触。例如不违反行政处罚法，不得设定罚款条款；不违反宪法，不得限制职工结婚、生育权利，不得对职工“8小时”之外的行为进行过多干涉等等。另外，规章制度还要具备“底线合理性”，要具备“同理心”不能有明显的合理性瑕疵。
二、规章制度内容不具有可操作性
（一）风险提示
1.带来管理上的不便。
2.若据此对劳动者的违规行为进行管理，容易产生劳动争议，规章内容含义有多种解释时，权力机关可能作出有利于劳动者的裁判。
（二）法律依据
1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条  因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条  用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
（三）解决方案
1.规章制度的内容要具体、明确，尽量将劳动者的违规行为详细罗列，并确定相应标准。对涉及劳动者管理的重点部分，如考勤、薪酬、绩效、违规处分等，需要详细、可操作。
2.对于一些表示程度的词语如“一般损害”、“严重损害”、“重大损害”等应尽量采取量化的形式，如可以规定工作不认真，致使产品不合格率达到6%，造成公司损失5000元以上的，即为“严重损害”；一年之内出现三次以上“一般损害”过失的，即为“严重损害”等等。
三、规章制度内容与劳动合同、集体合同冲突
（一）风险提示
规章制度相关内容不被认可。
（二）法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条  用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
（三）解决方案
劳动合同、集体合同、规章制度的相关规定内容不一致时，在法律效力上，劳动合同的效力最高，其次是集体合同，最后是规章制度。因此，用人单位应当注意相关内容的衔接